როგორც წესი, შერჩევის პროცედურა იწყება ვაკანტური სამუშაო პოზიციის აღწერითა ანალიზით, რომლის მიხედვითაც ყალიბდება საკვალიფიკაციო მოთხოვნები. ამის შემდეგ ხდება განცხადების განთავსება (რომელიც შეიცავს ინფორმაციას ორგანიზაციისა და შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ) და მიღებული აპლიკაციების გადარჩევა.

შესარჩევი ინტერვიუ შერჩევის პროცედურის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ეტაპია. აქედან გამომდინარე, დიდი როლის ენიჭება იმ პიროვნებისა თუ კომისიის უნარებსა და კვალიფიკაციას, ვინც ინტერვიუს უძღვება.

ხშირ შემთხვევაში, პიროვნებისათვის შესარჩევი ინტერვიუ შფოთვის გამომწვევი მოვლენაა, რამდენადაც არ იცის ზუსტად რას უნდა ელოდოს. ამიტომ იგი ცდილობს მაქსიმალურად დაფაროს სუსტი მხარეები და თავი სასურველი კუთხით წარმოაჩინოს. ინტერვიუერის მიზანია გახსნილი ურთიერთობის დამყარება აპლიკანტთან - იგი ყველანაირად უნდა ეცადოს, რომ შექმნას კომფორტული ატმოსფერო.

ინტერვიუს მიზანს წარმოადგენს რაც შეიძლება მეტი რელევანტური ინფორმაციის მოპოვება აპლიკანტის შესახებ. მიღებულ ინფორმაციაზე დაყრდნობით უნდა მოხდეს იმის განსაზღვრა, თუ რამდენად შეესაბამება კონკრეტული პიროვნება შესასრულებელი სამუშაოს მოთხოვნებს. ამ კონტექსტში ერთვება შესარჩევი კომისიის სუბიექტური დამოკიდებულება აპლიკანტისადმი (პიროვნული მოწონება/არმოწონება), რაც აუცილებლად უნდა გაკონტროლდეს.

რაც შეეხება მეთოდოლოგიურ საკითხებს, აუცილებელია, რომ აპლიკანტთა ერთმანეთთან შედარების მიზნით ყოველი ინტერვიუ ერთი და იმავე სტრუქტურით ჩატარდეს. ასევე, გასათვალისწინებელია, რომ ინფორმაციის მიღება დროის შეზღუდულ პერიოდში უნდა მოხერხდეს, ამიტომ აუცილებელია წინასწარი მომზადება - სტრუქტურის, სქემის შემუშავება და იმ საკითხების ჩამოწერა, რომელსაც უნდა ფარავდეს ინტერვიუ.

როგორც წესი, ინტევიუს სტრუქტურა შემდეგნაირია:

1.           აპლიკანტის მოტივები

-                 რატომ არის კონკრეტული სამუშაო პოზიცია მიმზიდველი აპლიკანტისათვის?

2.           აპლიკანტის განათლება

-                 რატომ აირჩია აპლიკანტმა ესა თუ ის პროფესია?

-                 რა მიღწევები აქვს მას აკადემიურ სფეროში?

-                 რა სამომავლო გეგმები და ამბიციები აქვს მას?

3.           სამუშაო გამოცდილება

- რა პოზიციაზე მუშაობდა?

-რა ფუნქციებს ასრულებდა?

-რა მოსწონდა/ არ მოსწონდა შესასრულებელ დავალებებში?

ფსიქოლოგიაში ცნობილია, რომ პიროვნების ქცევა წარსულში საუკეთესო პრედიქტორია იმისა, თუ როგორ ქცევას განახორციელებს პიროვნება ახალ სამუშაო კონტექსტში. ამიტომ, ინტერვიუს პროცესში ხშირად იყენებენ STAR-ის ( situation, task, action, result) მეთოდს. აპლიანტს სთხოვენ გაიხსენოს რაიმე კრიტიკული, სირთულეების შემცველი სიტუაცია და შემდეგ უპასუხოს კითხვებს:

-                 აღწეროს სიტუაცია

-                 აღწეროს რა სირთულე/დაბრკოლება/დავალება იყოს კრიტიკული ამ სიტუაციაში

-                 რა გადაწყვიტა/მოიმოქმედა აპლიკანტმა

-                 რა შედეგი მიიღო

რაც შეეხება უშუალოდ ინტერიუს პროცედურას, იგი შედგება რამდენიმე ფაზისაგან:

1.           ინტერვიუს დასაწყისი

2.           ინფორმაციის მიწოდება ორგანიზაციისა და ვაკანსიის შესახებ

3.           უშუალოდ ინტერვიუ

4.           აპლიკანტის კითხვებზე პასუხი

5.           ინტერვიუს დასასრული

ჩვეულებრივ, აპლიკანტი იცდის მოსაცდელ ოთახში. შესარჩევი კომისიის თავმჯდომარე/ხელმძღვანელი წარუდგენს მას თავს და გადაინაცვლებენ ოთახში, სადაც უნდა ჩატარდეს ინტევიუ. აპლიკანტი ეცნობა კომისიის დანარჩენ წევრებს და იკავებს ადგილს. როდესაც მას აშკარად ემჩნევა შფოთვა და ნერვიულობა, კომისიის წევრებმა შესაძლოა სცადონ მისი გამხნევება რაიმე არარელევანტური კითხვის დასმით. მაგალითად, „ადვილად მოაგენით თუ არა შენობას?“, ასევე ეფექტურია ყავის ან ჩაის შეთავაზებაც, რის შემდეგაც უკვე იწყება ინტევიუს პროცესი.

კომისიის თავმჯდომარე აცნობს აპლიკანტს ინტერვიუს სტრუტურას, მიზნებს და შესაძლო ხანგრძლივობას.

აღნიშნული საკითხების გარკვევის შემდეგ, აპლიკანტს მიეწოდება ინფორმაცია ორგანიზაციის შესახებ: ორგანიზაციის მიზნები, სტრუქტურა ( თვალსაჩინოებისათვის შესაძლოა დიაგრამების გამოყენება), საქმიანობის ძირითადი სფეროები, გასული წლის ყველაზე წარმატებული პროექტები და სხვა. ასევე, აპლიკანტს აცნობენ შესასრულებელი სამუშაოს სპეციფიკას, მოვალეობებს, უფლებებს, პასუხისმგებლობებს.

ინტერვიუს აღნიშნული ფაზა მნიშვნელოვანია, რამდენადაც არა მხოლოდ ორგანიზაცია იღებს გადაწყვეტილებას შეესაბამება თუ არა პიროვნება შესასრულებელ სამუშაოს, თავის მხრივ, პიროვნებაც არკვევს, რამდენად მოსაწონი და მისაღებია მისთვის შემოთავაზებული პირობები.

ამის შემდეგ იწყება უშუალოდ ინტერვიუ - სიღრმისეული ინფორმაციის მიღება აპლიკანტისაგან. მნიშვნელოვანია, რომ ინტერვიუს მსვლელობა მიყვეს წინასწარ შემუშავებულ გეგმას და დრო არ დაიკარგოს არაარსებით თემებზე საუბარში.

ამომწურავი ინფორმაციის მიღებისა და აპლიკანტის შეკითხვებზე პასუხის შემდეგ, დგება დასასრულის ფაზა.

პიროვნებას მიეწოდება ინფორმაცია, თუ როდის მიიღებს პასუხს და როდის შედგება ინტერვიუს შემდეგი ეტაპი.

გამოყენებული ლიტერატურა:

Henk T. Van Der Molen “Communication in Organizations- Basic Skills and Conversation Models”