ორგანიზაციული მეცნიერებების  წარმომადგენლები  და თავად ორგანიზაციები აღიარებენ, რომ ცვალებად დადინამიურგარემოშ  გადარჩენისთვის მნიშვნელოვანია აქცენტის გაკეთება იმაზე თუ რა პროცესებს, თავისებურებებს აქვს  ადგილიორგანიზაციის  შიგნით. სწორედ ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი  შიდამახასიათებელია  ორგანიზაციის კულტურა.  ისორგანიზაციის  წარმატების ერთ-ერთი ფაქტორია და სევე მას გარკვეული წილი შეაქვს ორგანიზაციისიმიჯისჩამოყალიბებაში  .  

შეიძლება ითქვას, რომ „ორგანიზაციული კულტურა“ აქტიური განხილვისა და კვლევის საგანი 1980-იანი წლებიდან გახდა. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაცია, როგროც ასეთი უკვე საკმაოდ დიდი ხანია წარმოადგენს მეცნიერებისა და მკვლევარების შესწავლის საგანს, „ორგანიზაციული კულტურის“ ცნებამ აქტიურობა მხოლოდ ბოლო 30წლის მანძილზე შეიძინა.

ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია გარკვეულ წილად ეფუძნება დაკვირვებებს, რომელთა მიხედვით ზოგიერთ ქვეყანაში ორგანიზაციებს წარმოების უკეთესი მაჩვენებელი აქვთ. მაგალითად, 1970-იან წლებში იაპონური ბიზნესის ფენომენალურმა წარმატებამ და აშშ-ში წარმოების შესამჩნევმა შემცირებამ ბიძგი მისცა მკვლევარებს, ხელახლა შეესწავლათ და გამოეკვლიათ ორგანიზაციული მენეჯმენტის საკითხი. სწორედ ამ პერიოდში იუჩიმ, დიალმა და კენედიმ იკვლიეს ის, თუ რა წვლილი შეაქვს ორგანიზაციულ კულტურას ბიზნესის წარატებაში. მათმა ნაშრომებმა დიდი პოპულარობა მოიპოვა,   ხოლო ორგანიზაციული კულტურის ცნება უკვე ხშრად განიხილებოდა სხვადასხვა ბიზნეს ლიტერატურაში და მოიაზრებოდა, როგორც ბიზნესის ერთ-ერთი ეფექტური იარაღი მსოფლიო ბაზარზე კონკურენტუნარიანობის გაზრდისა და შენარჩუნებისთვის. 80-იანი წლებიდან უკვე გაჩნდა ტენდენცია იმისა, რომ ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის მქონდე კომპანიები ჩათვლილიყო მთლიანობაში უფრო ეფექტურ, წარმატებულ ორგანიზაციებად. ორგანიზაციული კულტურა უკვე განიხილებოდა, როგორც ერთ-ერთი ასპექტი, რომლის სწორი მართვა განაპირობებდა ბიზნესის გაუმჯობესებას, განვითრებას და კომპანიის მიერ თავის საქმიანობაში წარმატების მიღწევას.

 Kluckhon-სა და W. Kelly-ზე (1950) დაყრდნობით არის ერთობლივად მოქმედი სახელმძღვანელო პრინციპების (იდეები, ღირებულებები, ნორმები, განმარტებები) სისტემა, რომლებიც ადამიანთა გაერთიანების ქცევის (ესენია: ფოლკლორი, პრობლემის გადაწყვეტის გზები, წეს-ჩვეულებები და ა.შ.)   საფუძველში არიან და გაერთიანების წარმომადგენლების მიერ აღიქმება დამოუკიდებლად და დაკავშირებულად.

ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს საწარმოს მოლოდინს, გამოცდილებას, ფილოსობიასა და ფასეულობებს. ორგანიზაციული კულტურა გამოიხატება შიდა სამუშაოებში, გარე სამყაროსთან ურთიერთობაში და მომავლის მოლოდინებში, რას ელის საწარმო მომავალში.   საწარმოს კულტურა ეფუძნება საერთო შეხედულებეს, დამოკიდებულებებს, რწმენებს, დაუწერეკ და დაწერილ კანონებს, რომელიც დროთა განმავლობაში შემუშავდა და რომელსაც ყველა ემორჩილება.

ორგანიზაციული კულტურა გამოიხატება:

1.იმ მიდგომებში, რომლითაც წარმარმართვს საწარმო მუშაობას, როგორ ეპყრობა თანამშრომლებს, მოხმარებლებსა და ფართო საზოგადოებას.

2.რამდენად თავისუფლები არიან თანამშრომლები გადაწყვეტილების მიღებაშ და ახალი იდეის განვითრებაში.

3.რამდენად იერარქიული საწარმოში მმართველობა

4.რამდენად ერთგულები არიან თანამშრომლები გუნდის მიმართ

ორგანიზაციული კულტურა გავლენას ახდენს ორგანიზაციის პროდუქტიულობაზე და შესრულებულ სამუშაოზე, ასევე უზრუნველყოფს სახელმძღვანელო პრინციპებს. მისი გავლენა სევე ვრცელდება წარმოების მეთოდებზე, მარკეტინგზე და სარეკლამო პრაქტიკაზე, ახალი პროდუქტის შექმნაზე.

საწარმო კულტურის კომპლექსური ორგანიზმის არსის უკეთ გასაგებად გამოიყოფა შემდეგი კომპონენტები:

·                 საწარმოს კულტურის ძირითადი ამოცანები

            პარადიგმები, ძირითადი კონცეფცია, ძირითადი ღირებულებები და საბაზისო ნორმები (პრინციპები). ეს სახელმძღვანელო იდეები და ღირებულებები განსაზღვრავს, თუ რას ფიქრობს საწარმო სამუშაოს, მომხმარებლის, ბუნების, მოგების, ეფექტურობის შესახებ.

·                 ძირითადი ორიენტაცია:

            ძირითადი პოზიცია, ძირითადი ტენდენცია, რომლებიც ყველა საქმეს განსაზღვრავენ. გამოიყოფა სხვადასხვა ორიენტაციები: მომხმარებელზე ორიენტაცია, დროზე ორიენტაცია, რისკზე ორიენტაცია, ტექნოლოგიებზე ორიენტაცია, ინოვაციაზე ორიენტაცია, თანამშრომლებზე ორიენტაცია და სხვ. ეს მთავარი იდეები და ძირითადი მიმართულებები იშვიათ შემთხვევებში ფორმულირებულია როგორც 10 წინადადება ან ,,საწარმო-კრედო“.

·                 მედიები, საწარმოს კულტურის გამოხატვის საშუალებები:

            სიმბოლურ ნივთებში, შენობებში, სურათებში, ისტორიებში ახდენენ საწარმოს ძირითადი ამოცანების და ძირითადი მიმართულებების გატარებას. ამ მედიებს მიეკუთვნება ასევე სიკეთის პერსონიფიცირება, ეგრეთწოდებული ,,ღმერთების“ან ,,ღვთაებების“, ,,გმირების“ ან ,,გმირი ქალების“ შესახებ საწარმოში ყვებიან ,,მითებს“, წარმატებულ ისტორიებს და სხვა საგმირო საქმეებს.

·                 საწარმოს კულტურის გამოხატვის მოდალობა :

            ფირმის კულტურა შესაძლოა სხვადასხვაგვარად იქნას გამოხატული, სახელდობრ სუსტად ან ძლიერად, ერთსულოვნად ან დიფერენცირებულად, ნათლად ან დიფუზიურად. შეიძლება გაბატონებული კულტურა ან ამის საპირისპიროდ, მებრძოლი დაპირისპირებული კულტურა იყოს.

·                 ორგანიზაციის კულტურის ტიპები, თანავარსკვლავედები

            აქამდე მოხსენიებული კომპონენტები ერთობლივად მოქმედებენ ორგანიზაციაში. ყოველი საწარმო ცნობს სხვადასხვა ფაზებში სრულიად ტიპიურ კონფიგურაციებს. ლიტერატურაში არსებობს საწარმოს კულტურის ბევრი ტიპიური მოდელი. არსებულ მრავალს შორის გამოიყოფა შემდეგი მოდელები:

·                 R. Harrison-ის (1972) და Ch. Handy-ს(1979): განსხვავება დავალების, პერსონალის, ფუნქციებისა და ძალის კულტურებში.

·                 D. Miller/H. Friesen (1977): დომინანტური ფირმა, ბედნიერი ინდიკატორი, ადაპტაციური ფირმა და ა.შ.

·                 R. Miles/ C. Snow (1978): დამცველი, მზვერავი ( მაძიებელი), ანალიტიკოსი, Reagirer

·                 I. Ansoff (1965): სტაბილური, რეაქტიული, antizipativ, კვლევითი, კრეატიული.

იმისათვის, რომ იდეები, ნორმები და ღირებულებები ყოველდღიურ საქმიანობაში აღსრულებულ, მხარდაჭერილ და დაცულ იქნეს, საჭიროა კიდევ:

·                 გამაძლიერებელი ინსტრუმენტები

            ასეთი ინსტრუმენტები ზრუნავენ იმაზე, რომ კულტურა ძლიერი მუშაობის ნიადაგზე მოდის და საჭიროების შემთხვევაში დაჯილდოვების ან დაჯარიმების საშუალებით უნდა იქნას დაცული. კარიერა არის ჯილდო კარგი საქმიანობისთვის, გარიცხვა და გათავისუფლება კი ცუდი საქციელის გამო სასჯელი.

            ანთროპოლეგებმა წლების განმავლობაშ შეიმუშავეს მეთოდები, რომლის მეშვეობითაც მოახდენენ კატეგორიზაცის და დიაგნოზირებას ორგანიზაციული კულტურის. მისი იდენტიფიცირებისათვის დღესდღეისობით ვაკვურდებით საწარმოს კლიმატს-ადამიანებს, პროდუქტს და პროცესებს. ათწლეულების კვლევებზე დაყრდნობით კიმ კამერონმა და რობერტ ქუინმა გამოავლინეს ოთხი ძრითდი ტიპი ორგანიზაციული კულტურის: თანამშრომლობითი, შექმნის, კონტროლის და კონკურენციის. თითოეული მათგანისათვის დამახასიათებელია განსხვავებული დამოკიდებულება, ქცევა, მუშოაბის პატერნები. შეუძლებელია იმის თქმა რომელი ტიპია საუკეთესო ორგანიზაციისათვის.

            გამომდინარე იქიდან, რომ თითოეული კულტურის ტიპი განსხვავებულია ერთი დაიგივე სამუშაო გარემოში ერთნაირად ეფექტურები ვერ იქნებიან. თანამშრომლობითი კულურა აქცენტს აკეთებს სამუშაო გუნდებზე და მიმართულია იმაზე, რომ ხელი შეუწყოს ურთიერთქმედებეს. კონტროლირებადი კულტურა მეტ ყურადღებას უთმობს სტრუქტურას და სტაბილიზაციას. კონკურენტული კულტურა   მოქმედებს ღიად და შეუძლიათ სწრაფად ადაპტირება ცვალებად გარემოშ, ხოლო შემოქმედებითი კულტურა ეფუძნება ინოვაციას, არ ერიდება რისკ, ინდივიდუალურ ინიციატივებს ახალისებს და იმდენად სტრუქტურულია რამდენადაც გარემო ითხოვს მისგან.

ასევე მნიშვნელოვანია აღვნიშნოთ ის ფაქტი, რომ ორგანიზაციაში   კულტურა არ არის ერთგვაროვანი. სხვადასხვა სუბკულტურა შეიძლება არსებობდეს დეპარტამენტებში ან სამუშაო გუნდებში, ზოგიერთი შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს კიდეც ძირითად კულტურას.